Licenciement pour inaptitude physique : procédure, reclassement et indemnités

Le licenciement pour inaptitude physique intervient lorsqu’un salarié est déclaré inapte à son poste par le médecin du travail et que son maintien dans l’entreprise n’est plus possible.

L’inaptitude obéit à une procédure particulière. Elle impose notamment à l’employeur de rechercher, sauf exception, une solution de reclassement avant d’envisager la rupture du contrat de travail.

Le régime applicable dépend également de l’origine professionnelle ou non professionnelle de l’inaptitude.

1. Comment l’inaptitude est-elle constatée ?

L’inaptitude du salarié relève de la compétence du médecin du travail.

L’article L. 4624-4 du Code du travail prévoit que le médecin du travail peut déclarer le salarié inapte lorsqu’il constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste occupé n’est possible et que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste.

L’employeur ne peut donc pas décider lui-même qu’un salarié est médicalement inapte à son poste.

L’inaptitude doit également être distinguée de l’arrêt de travail. Un salarié peut être temporairement dans l’impossibilité de travailler sans avoir été déclaré inapte par le médecin du travail.

2. L’employeur doit-il rechercher un reclassement ?

Inaptitude non professionnelle

Lorsque l’inaptitude résulte d’une maladie ou d’un accident non professionnel, l’obligation de reclassement résulte de l’article L. 1226-2 du Code du travail.

L’employeur doit proposer au salarié un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition doit tenir compte des conclusions écrites du médecin du travail et de ses indications.

L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à celui précédemment occupé. L’employeur peut notamment envisager :

une mutation ; un aménagement du poste ; une adaptation du poste ; une transformation d’un poste existant ; un aménagement du temps de travail. Inaptitude professionnelle

Lorsque l’inaptitude est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l’obligation de reclassement est prévue par l’article L. 1226-10 du Code du travail.

L’employeur doit également proposer un emploi approprié aux capacités du salarié et prendre en considération les préconisations du médecin du travail.

3. Dans quel périmètre le reclassement doit-il être recherché ?

Les articles L. 1226-2 et L. 1226-10 du Code du travail prévoient que la recherche est effectuée dans l’entreprise.

Lorsque celle-ci appartient à un groupe, la recherche peut également devoir être effectuée dans les entreprises du groupe situées sur le territoire national lorsque leur organisation, leurs activités ou leur lieu d’exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel.

L’employeur doit donc pouvoir justifier concrètement du périmètre dans lequel ses recherches ont été réalisées.

4. Le CSE doit-il être consulté ?

La recherche de reclassement implique également l’intervention du comité social et économique (CSE) lorsqu’il existe.

Les articles L. 1226-2 pour l’inaptitude non professionnelle et L. 1226-10 pour l’inaptitude professionnelle prévoient la prise en compte de l’avis du CSE dans le processus de reclassement.

La consultation du CSE constitue donc un point important à vérifier lorsque la régularité d’un licenciement pour inaptitude est contestée.

5. Dans quels cas l’employeur peut-il licencier le salarié ?

Pour une inaptitude non professionnelle, les conditions de rupture sont notamment prévues par l’article L. 1226-2-1 du Code du travail.

Pour une inaptitude professionnelle, elles figurent à l’article L. 1226-12 du Code du travail.

Le licenciement peut notamment intervenir lorsque :

l’employeur justifie de l’impossibilité de proposer un emploi de reclassement ; le salarié refuse l’emploi proposé conformément aux règles applicables ; le médecin du travail indique expressément que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ; ou le médecin du travail indique que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Dans ces deux dernières hypothèses, l’employeur est dispensé de rechercher effectivement un poste de reclassement.

6. L’impossibilité de reclassement doit-elle être expliquée au salarié ?

Oui.

L’article L. 1226-2-1 du Code du travail, pour l’inaptitude non professionnelle, et l’article L. 1226-12, pour l’inaptitude professionnelle, prévoient que lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi, il doit faire connaître par écrit au salarié les motifs qui s’opposent à son reclassement.

L’employeur doit donc pouvoir établir non seulement qu’il a recherché un reclassement, mais également qu’il a informé le salarié des raisons de son impossibilité.

7. Quelle procédure de licenciement doit être respectée ?

Le licenciement pour inaptitude demeure un licenciement pour motif personnel.

Les articles L. 1226-2-1 et L. 1226-12 du Code du travail renvoient à la procédure applicable au licenciement pour motif personnel.

L’employeur doit notamment :

convoquer le salarié à un entretien préalable ; organiser l’entretien préalable ; respecter le délai légal avant l’envoi de la lettre ; notifier le licenciement par écrit ; indiquer le motif de la rupture. La lettre de licenciement doit permettre d’identifier l’inaptitude et le motif rendant impossible la poursuite du contrat, notamment l’impossibilité de reclassement lorsqu’elle constitue le fondement de la rupture.

8. Que se passe-t-il après un mois sans reclassement ni licenciement ?

Le Code du travail impose à l’employeur de reprendre le paiement du salaire lorsque la situation n’est pas réglée dans le délai d’un mois.

Pour une inaptitude non professionnelle, cette règle résulte de l’article L. 1226-4 du Code du travail.

Pour une inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, elle résulte de l’article L. 1226-11 du Code du travail.

Lorsque, à l’expiration du délai d’un mois suivant l’examen médical ayant conduit à l’inaptitude, le salarié n’est ni reclassé ni licencié, l’employeur doit reprendre le versement du salaire correspondant à l’emploi occupé avant la suspension du contrat.

Cette règle incite donc l’employeur à traiter rapidement les conséquences de l’avis d’inaptitude.

9. Quelles indemnités en cas d’inaptitude non professionnelle ?

En cas d’inaptitude d’origine non professionnelle, le salarié peut notamment bénéficier de l’indemnité légale de licenciement prévue par l’article L. 1234-9 du Code du travail, sous réserve d’en remplir les conditions, ou de l’indemnité conventionnelle lorsqu’elle est plus favorable.

L’article L. 1226-4 du Code du travail prévoit en revanche qu’en principe le préavis n’est pas exécuté et que son inexécution ne donne pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice de préavis.

La durée du préavis est néanmoins prise en compte pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement.

10. Quelles indemnités en cas d’inaptitude professionnelle ?

Lorsque l’inaptitude est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié bénéficie d’un régime plus protecteur.

L’article L. 1226-14 du Code du travail prévoit notamment, sous réserve des conditions d’application du texte, le versement :

d’une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale prévue par l’article L. 1234-9, sauf dispositions conventionnelles plus favorables ; d’une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis. La qualification de l’origine de l’inaptitude peut donc avoir des conséquences financières importantes.

11. L’avis d’inaptitude peut-il être contesté ?

Oui.

L’article L. 4624-7 du Code du travail organise la contestation des avis, propositions, conclusions écrites ou indications du médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale.

La contestation est portée devant le conseil de prud’hommes, qui statue selon la procédure accélérée au fond.

Le délai de recours est particulièrement court : il est fixé à quinze jours à compter de la notification de l’avis ou de la mesure contestée.

12. Quand le licenciement pour inaptitude peut-il être contesté ?

Le salarié peut contester son licenciement devant le conseil de prud’hommes lorsqu’il estime que l’employeur n’a pas respecté ses obligations.

Le contentieux peut notamment porter sur :

l’insuffisance des recherches de reclassement ; le périmètre de ces recherches ; l’absence de prise en compte des préconisations du médecin du travail ; l’absence ou l’irrégularité de la consultation du CSE ; l’absence d’information écrite sur l’impossibilité de reclassement ; le respect de la procédure de licenciement ; l’origine professionnelle de l’inaptitude ; les indemnités versées lors de la rupture. Il convient également de rechercher les causes de l’inaptitude.

Lorsque celle-ci trouve son origine dans un manquement de l’employeur, notamment à son obligation de sécurité, les conséquences contentieuses peuvent être sensiblement différentes.

13. Les principaux articles à retenir

Les principaux textes applicables au licenciement pour inaptitude sont :

Article L. 4624-4 : constatation de l’inaptitude par le médecin du travail ; Article L. 4624-7 : contestation de l’avis du médecin du travail ; Article L. 1226-2 : reclassement en cas d’inaptitude non professionnelle ; Article L. 1226-2-1 : impossibilité de reclassement et licenciement pour inaptitude non professionnelle ; Article L. 1226-4 : reprise du salaire après un mois et conséquences sur le préavis ; Article L. 1226-10 : reclassement en cas d’inaptitude professionnelle ; Article L. 1226-11 : reprise du salaire après un mois en cas d’inaptitude professionnelle ; Article L. 1226-12 : impossibilité de reclassement et rupture en cas d’inaptitude professionnelle ; Article L. 1226-14 : indemnités spécifiques en cas d’inaptitude professionnelle ; Article L. 1234-9 : indemnité légale de licenciement. Conclusion

Le licenciement pour inaptitude ne peut pas être prononcé sur la seule constatation de l’état de santé du salarié.

L’employeur doit respecter une succession d’étapes : avis du médecin du travail, consultation du CSE lorsqu’elle est requise, recherche sérieuse de reclassement, information du salarié puis, seulement lorsque les conditions légales sont réunies, licenciement.

Une distinction essentielle doit enfin être opérée entre l’inaptitude d’origine professionnelle et l’inaptitude d’origine non professionnelle, car elle influence à la fois les règles applicables et le montant des indemnités dues au salarié.